Kıdem ile ihbar farklı haklardır

Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma ve kanunda belirtilen sona erme nedenlerinden biri gerekir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle feshi, işçinin haklı nedenle ayrılması, muvazzaf askerlik ve emeklilik bunlara örnektir. Yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayarak ayrılmanın şartları ise sigorta başlangıcına göre değişir. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü de kıdem hakkı doğuran hallerdendir.

Sıradan bir istifa, yalnızca yıllarca çalışılmış olması nedeniyle kıdem hakkı vermez. Örneğin iki yıldır çalışan kişinin ücretinin ödenmemesi nedeniyle haklı feshi, başka bir iş bulduğu için ayrılmasından farklı sonuç doğurabilir. Ayrılma gerekçesinin belgelenmesi bu nedenle gereklidir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmeyi haklı neden olmadan gerekli bildirim süresine uymadan sona erdiren tarafın ödeyeceği tazminattır. İşçi de işveren de bu yükümlülükle karşılaşabilir. İş sözleşmesini kendisi sona erdiren işçi, haklı nedenle ayrılmış olsa bile ihbar tazminatı isteyemez. Geçerli bir deneme süresi içinde sona ermede ihbar süresi ve tazminatı uygulanmaz.

Bildirim süresi ve alacağın süresi

Kanundaki bildirim süreleri, altı aydan az çalışmada iki hafta; altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta; bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta; üç yıldan fazla çalışmada sekiz haftadır. Sözleşmeyle artırılabilir.

Kıdemin hesabında son brüt ücretle birlikte düzenli para veya para ile ölçülebilen menfaatler dikkate alınır; fesih tarihinde geçerli tavan uygulanır. Güncel tutar, fesih tarihi belli olmadan sabitlenemez. Kıdem ve ihbar alacaklarında fesihte başlayan zamanaşımı güncel düzenlemede beş yıldır; eski fesihlerde geçiş hükmü ayrıca kontrol edilir. Dava öncesinde arabuluculuk zorunludur.

Bu konudaki hukuk notları

İş Hukuku alanındaki diğer konular

Resmî kaynaklar