Ayrılma biçimi hakları değiştirir

İş sözleşmesinin sona ermesi, bütün alacakların kaybolduğu anlamına gelmez. Ödenmeyen ücret ve kullanılmayan yıllık izin karşılığı, sona erme nedeni ne olursa olsun ayrıca gündeme gelir. Kıdem ve ihbar tazminatı ise feshin nedeni, çalışma süresi ve sözleşmenin türüne bağlıdır.

Belirsiz süreli sözleşmenin olağan feshinde kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süresi uygulanır. Haklı nedenle derhal fesihte bu süre beklenmez. Geçerli deneme süresi içinde de bildirim ve tazminat yükümlülüğü yoktur; çalışılan günlerin ücreti ve diğer haklar saklıdır. İş güvencesi kapsamındaki fesihte işveren geçerli bir neden göstermeli, bildirimi yazılı yapmalı ve nedeni açıkça belirtmelidir. İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösteriliyorsa, kanundaki haklı fesih istisnası dışında savunması alınmalıdır.

Örneğin maaşı ödenmediği için ayrılan işçi ile sadece yeni bir iş bulduğu için istifa eden işçinin kıdem durumu aynı değildir. Bir metne “istifa” yazılması da gerçek ayrılma nedenine ilişkin bütün tartışmayı bitirmez. İkale olarak adlandırılan karşılıklı sona erdirme anlaşmasının koşulları ayrıca ele alınır. SGK çıkış kodu, feshin hukuki niteliğini tek başına kesinleştirmez.

Haklı fesihte süreyi doğru ayırmak

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı haklı fesih hakkı, davranışın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halde olaydan itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık sınır uygulanmaz. Bu süre bütün fesih nedenlerine uygulanmaz; devam eden ihlallerin başlangıcı da ayrıca belirlenir.

İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden bir ay içinde arabulucuya başvuru gerekir. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden iki hafta içinde dava açılır.

Bu konudaki hukuk notları

İş Hukuku alanındaki diğer konular

Resmî kaynaklar